Aktuelt

FØRSTE DOM FOR LØNNSTYVERI

 

Den 1. januar 2022 trådte straffelovens to nye bestemmelser om lønnstyveri i kraft. Bestemmelsene er plassert i kapittel 30, som omfatter bedrageri m.m. Gjerningsbeskrivelsen står i § 395. I § 396 skjerpes strafferammen ved grovt lønnstyveri, og bestemmelsen inneholder momenter det skal legges vekt på ved avgjørelsen av om lønnstyveriet er grovt.


Gjerningsbeskrivelsen i § 395 lyder slik:


Den som utilbørlig og med forsett om en uberettiget vinning for seg selv eller andre misligholder plikt til å yte lønn, feriepenger eller annen godtgjøring som arbeidstaker har rett til etter avtale eller bestemmelse i lov eller forskrift, straffes med bot eller fengsel inntil 2 år.


Den 21. september 2023 avsa Oslo tingrett den første dommen for lønnstyveri. En restauranteier ble dømt til 30 dager betinget fengsel og inndragning av vinning, for blant annet i en periode på to år å ha betalt en ansatt kr. 207 786 for lite lønn i forhold til hva hun hadde krav på ifølge allmenngjort minstelønn. Domfellelsen etter straffeloven § 395 gjaldt bare en periode på ca. fem måneder fra bestemmelsen trådte i kraft, og en underbetaling på kr. 37 992,-. Allmenngjøringsloven har imidlertid lenge hatt en straffebestemmelse som var trådt i kraft før lønnstyveriet startet, og tiltalte ble domfelt etter denne for hele perioden og det fulle beløpet. Dommen gjaldt også manglende forskuddstrekk, men retten bemerker at lønnstyveriet og overtredelsen av allmenngjøringsloven § 15 er de bærende forhold ved straffeutmålingen.


Det nye er altså ikke at det er straffbart å betale ansatte lønn under forskriftsfestet minstelønn, men bestemmelsene om lønnstyveri rammer flere tilfeller av manglende lønnsutbetalinger. Også arbeidsmiljøloven har lenge hatt en straffebestemmelse, som blant annet rammer ulovlig lønnstrekk og manglende utbetaling av lovfestet overtidstillegg. Det nye er at bestemmelser om manglende lønnsutbetaling er inntatt i straffeloven, og at de dekker flere tilfeller av manglende lønnsutbetaling enn straffebestemmelsene i spesiallovene.


For arbeidsgiverne innebærer dette at de i større grad enn tidligere risikerer straff for manglende lønnsutbetaling. Vilkårene om forsett om uberettiget vinning, og kravet om at misligholdet er utilbørlig, gjør imidlertid at mange tilfeller av manglende lønnsutbetaling ikke rammes av straff. Er det begrunnet uenighet om lønnskravet, kan det vanskelig tenkes at straffebestemmelsen vil ramme arbeidsgiver.


For arbeidstakeres rettssikkerhet generelt kan bestemmelsene få betydning ved at de tydeliggjør arbeidsgivers ansvar, og gjør det mer risikofylt å spekulere i at de ansatte ikke er klar over sine rettigheter.


For den enkelte ansatte er antagelig muligheten for inndrivelse av lønnskravet av større betydning enn straffetrusselen. En arbeidstaker som ikke får lønn kan ikke stole på at politiet løser problemet. Den som har et udekket lønnskrav har en raskere og sikrere vei til dekning gjennom alminnelig tvangsfullbyrdelse, og eventuelt konkursbegjæring mot arbeidsgiver.

ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS REGLER OM INNLEIE

 

Stortinget vedtok den 20. desember 2022 endringer i arbeidsmiljøloven med formål å stramme inn på bruken av inn- og utleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak. Endringene trer i kraft 1. april 2023.

 

Hovedpunkter i endringene er:

·         Adgangen til innleie «når arbeider er av midlertidig karakter» oppheves.

·         Innleid arbeidstakers rett til fast ansettelse utvides noe.

·         Momenter i vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie av arbeidskraft lovfestes.

 

Avklaring av innleiebegrepet

 

§ 14-12 får et nytt femte ledd, som lister opp momenter som taler for at en oppdragsavtale mellom to virksomheter er innleie av arbeidstakere. Momentlisten er ikke ment å være uttømmende, og de opplistede momentenes relevans og vekt vil bero på den konkrete avtalen. Mest sentralt er det hvilken virksomhet som har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Formålet er særlig å klargjøre grensen mellom innleie og entreprise.

Et nytt femte ledd i § 14-13 gjør det klart at disse momentene også er relevante for vurderingen av om det foreligger innleie fra virksomheter som ikke er bemanningsforetak.

 

At arbeidet er av midlertidig karakter kan ikke begrunne innleie

 

Innleie fra bemanningsforetak har frem til nå vært tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse. Alternativet at «arbeidet er av midlertidig karakter» skal fortsatt kunne begrunne midlertidig ansettelse, men ikke lenger innleie av arbeidskraft. Lovteknisk gjennomføres endringen ved at henvisningen til § 14-9 annet ledd bokstav a i § 14-12 første ledd oppheves.

 

Rett til fast ansettelse etter tre år som innleid

 

Retten til ansettelse etter en bestemt tre eller fire år som innleid har vært regulert på samme måte som ved midlertidig ansettelse, ved en henvisning til bestemmelsene om midlertidig ansettelse. Dette endres ved at det tas inn en egen bestemmelse om rett til fast ansettelse etter tre år i § 14-12 fjerde ledd. Alternativet fire år videreføres ikke, da dette faller bort i og med at arbeid av midlertidig karakter ikke lenger gir anledning til innleie.

 

Hjemmel for særregler for helsepersonell

 

Det åpnes for at departementet kan gi særregler om innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenesten. Det er meningen at denne forskriftshjemmelen bare skal være en snever unntaksadgang.

DOM I HØYESTERETT OM STYREMEDLEMMERS ANSVAR FOR INFORMASJON TIL INVESTORER

 

Den 22. desember 2022 avsa Høyesterett dom i en tvist om styreansvar etter aksjeloven. Investorene i en rettet emisjon krevet erstatning av styremedlemmene for uriktig eller mangelfull informasjon. Styremedlemmer har ansvar for at faktiske opplysninger er korrekte. Investorene må selv bære risikoen for forventninger om fremtiden.

 

Saksøkerne var investorer som hadde tegnet aksjer i en rettet emisjon, i et selskap som skulle utvikle og selge et medisinsk produkt. Ferdigstillelsen og salget av produktet ble forsinket, selskapet ble tatt under konkursbehandling, og investeringen var derved tapt.

 

Investorene fremmet erstatningskrav mot styremedlemmene på grunnlag av aksjeloven § 17-1. Tingretten frifant alle, men lagmannsretten kom til at to av styremedlemmene var ansvarlige. Etter anke til Høyesterett ble også disse to frifunnet.

 

Lagmannsretten bygget sin avgjørelse på at de to styremedlemmene, som var særlig kyndige når det gjaldt produktet som var under utvikling, burde gitt mer nyansert informasjon om usikkerhet ved produktet.

 

Høyesterett tok utgangspunkt i at styret har et overordnet ansvar for at opplysningene investorene får, er korrekte. Selv om verdipapirhandellovens plikt til å utarbeide prospekt ikke gjelder i et tilfelle som dette, uttaler Høyesterett at kravene til opplysninger i prospekt kan gi en viss veiledning for opplysningsplikten også i private emisjoner.

 

Høyesterett oppsummerer det rettslige utgangspunkt i avsnitt (58) – (60). Ansvar forutsetter ikke uten videre kvalifiserte mangler, men feil eller utelatelser må være av vesentlig betydning for bedømmelsen av selskapet. Hvis prognoser og uttalelser om fremtiden bygger på korrekt faktum, bærer investorene som hovedregel risikoen for egne antakelser og forventninger.

 

Retten kom til at de opplysningene som ble gitt om faktiske forhold, i det vesentlige var korrekte. Styremedlemmene hadde riktignok feilvurdert situasjonen når det gjaldt usikkerhet knyttet til gjenstående testing og godkjenning, men terskelen for i etterkant å ilegge ansvar på et slikt grunnlag er høy. Retten viser her til uttalelser i to tidligere avgjørelser, som ikke gjelder investeringsbeslutninger. Det fremheves at investorene som hovedregel selv må bære risikoen for at forventninger om fremtiden slår til.

 

RETTEN TIL FULL STILLING STYRKES I ARBEIDSMILJØLOVEN

Stortinget vedtok den 9. desember 2022 endringer i arbeidsmiljøloven med formål å styrke retten til tilsetting på heltid. Endringene trer i kraft 1. januar 2023. Med heltid menes det som er vanlig arbeidstid i det aktuelle yrke, faggruppe eller bransje.

 

Ny normgivende bestemmelse

Det er tilføyd en ny bestemmelse i § 14-1 b, som slår fast at hovedregelen i arbeidslivet skal være ansettelse på heltid. Første ledd har preg av programbestemmelse, og vil trolig ha størst betydning ved tolking av andre bestemmelser i loven. Annet ledd har mer direkte praktiske konsekvenser, idet den fastsetter en dokumentasjonsplikt og plikt til drøftelse med tillitsvalgte ved deltidsansettelse.

 

Fortrinnsretten til utvidet stilling gjelder også fremfor innleie

Bestemmelsen i § 14-3 første ledd, om deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor nyansettelse, utvides til også å gjelde ved innleie.

 

Fortrinnsrett til ekstravakter og lignende

Deltidsansattes fortrinnsrett utvides videre til å omfatte ekstravakter og lignende. Denne endringen fremgår av et nytt annet ledd i § 14-3. Utøvelsen av fortrinnsrett til ekstravakter o.l. kan på nærmere angitte vilkår avgrenses til en del av virksomheten, etter drøftinger med tillitsvalgte. Bestemmelsen gir ikke fortrinnsrett fremfor at arbeidsgiver dekker ledige vakter med intern arbeidskraft. I proposisjonen vises det særlig til interne bemanningssentre i helsesektoren, som eksempel på ordninger som fortsatt vil være lovlige etter endringene.

De gjeldende vilkårene i § 14-3, om at fortrinnsrett forutsetter at den ansatte er kvalifisert, at fortrinnsretten gjelder stilling med om lag de samme arbeidsoppgavene, og at fortrinnsretten ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten, vil gjelde også for utvidelsene av fortrinnsretten.

 

Tvisteløsningsnemnda

Ordningen med at tvist om fortrinnsrett avgjøres av tvisteløsningsnemnda etter § 17-2 videreføres, men vil ikke omfatte fortrinnsrett til ekstravakter og lignende. Bakgrunn for dette er at tvister om ekstravakter o.l. som regel ikke lenger vil være aktuelle når de kommer til nemnda. Ved brudd på fortrinnsretten vil erstatning være den aktuelle rettsfølgen, og et erstatningskrav må avgjøres av domstolene.