Arbeidsrett

Vi bistår arbeidsgivere og ansatte i arbeidsrettslige spørsmål, og har omfattende erfaring med
tvisteløsning ved oppsigelse og avskjed.

Ta gjerne kontakt på telefon, eller ved å fylle ut og sende beskjed under "kontakt", for inntil en halv times uforpliktende samtale.

Det påløper ingen kostnader før vi eventuelt avtaler et advokatoppdrag.

  • Arbeidsavtaler

  • Arbeidstid

  • Oppsigelse

  • Permittering

  • Nedbemanning

  • Bemanning/innleie

Gode arbeidsavtaler er like viktig for arbeidsgiver som for de ansatte. En forutsetning for gode
avtaler er inngående kunnskap om arbeidsmiljøloven og andre reguleringer av arbeidsforhold. På
arbeidsrettens område går loven som hovedregel foran avtale. Avtalebestemmelser som er i strid
med loven får derfor ingen virkning. Ved rekruttering er det nødvendig å ha et bevisst forhold til
spørsmål som fast eller midlertidig ansettelse, fortrinnsrett, innleie eller ansettelse m.v.

Like viktig er det at oppsigelse og nedbemanning bygger på gode og etterprøvbare vurderinger, og
skjer i henhold til arbeidsmiljølovens regler. De formelle kvavene til prosessen, og til og innholdet av
en skriftlig oppsigelse fremgår av arbeidsmiljøloven. I praksis viser det seg likevel at oppsigelser ofte
har formelle mangler som medfører at de er ugyldige.

Når en ansatt ikke fungerer i stillingen.

  • Ansatte har krav på veiledning, korrigering og mulighet til å utvikle seg. Å si opp en ansatt som ikke har fått nødvendig oppfølging, er vanskelig.

  • Arbeidsgiver må kunne dokumentere manglene ved arbeidsytelsen, og at den ansatte har fått oppfølging og veiledning.

  • Før arbeidsgiver beslutter å si opp en ansatt, skal spørsmålet om oppsigelse drøftes med den ansatte og tillitsvalgte.

  • Arbeidsmiljøloven har klare krav til oppsigelsens form og innhold. En oppsigelse som ikke oppfyller kravene er som hovedregel ugyldig, og arbeidstakers frister for søksmål m.v. løper ikke.

  • Etter at oppsigelse er gitt, har arbeidstakeren rett og plikt til å arbeide ut oppsigelsestiden.

  • Den som er oppsagt kan kreve forhandlinger. Arbeidstakers frist for å reise søksmål om oppsigelsens gyldighet begynner da først å løpe når forhandlingene er avsluttet.

Ved nedbemanning.

  • Sørg for at behovet for nedbemanning er godt dokumentert.

  • Spesielt ved masseoppsigelser må drøftinger med tillitsvalgte innledes i en tidlig fase.

  • Oppsigelsesfrist, de ansattes rettigheter, søksmålsfrist m.v. er som ved individuelle oppsigelser.

  • Reglene om utvelgelse av hvilke ansatte som skal sies opp er stort sett ikke lovfestet. Ansiennitet er et utgangspunkt, men ikke en hovedregel i den forstand at ikke andre kriterier kan være avgjørende.

  • Etter slike oppsigelser gjelder regler om fortrinnsrett til ny ansettelse.

Jeg er oppsagt eller innkalt til drøftingsmøte – hva nå?

  • Vær realistisk når det gjelder mulighetene for å motsette deg oppsigelsen. Rådfør deg gjerne med en tillitsvalgt eller advokat.

  • Selv om en oppsigelse oppfyller alle formelle krav og er saklig begrunnet, kan det være mulig å forhandle frem bedre vilkår enn lønn ut vanlig oppsigelsestid.

  • Du kan kreve en begrunnelse for oppsigelsen.

  • Hvis oppsigelsen ikke oppfyller arbeidsmiljølovens formelle krav, kan du i det minste oppnå at arbeidsgiver må gi ny oppsigelse, og at sluttdatoen utsettes.

  • Hvis du velger å ta saken til retten, pass på å overholde lovens frister.

  • Du kan ha rett til fri rettshjelp både under forhandlinger og ved søksmål.

Øvrige tjenester

TVISTELØSNING